Soft Skills per il futuro: Investire nel capitale umano attraverso la formazione

Il tema che si intende affrontare riguarda una nuova forma di Welfare, attento non tanto ai benefici fiscali che tale strumento generà (Oggi l’imprenditore è particolarmente sollecitato da questo aspetto, perdendosi tanto altro) ma a creare un percorso formativo che accresca le competenze relativamente alle Soft Skills (O abilità personali, o competenze trasversali), posto che oggi contano più delle hard skill, legate prevalentemente ai titoli di studio!

I punti salienti potrebbero essere i seguenti:

  • fotografia individuale rispetto alle risorse che compongono la popolazione aziendale;
  • definizione dei divari (Gap!) rispetto agli obiettivi che si intendono raggiungere;
  • definizione del Progetto Formativo personalizzato attraverso il quale colmare i divari;
  • contestualmente al punto precedente, costruzione di un sistema premiale che gratifichi le risorse che hanno colmato i divari!

In quest’ottica ci sono alcuni aspetti che meritano una grande attenzione: l’attività indicata al punto a) necessità, ad esempio, di strumenti oggettivi “di misurazione” che tengano conto delle diverse attitudini relativamente alle risorse che popolano l’azienda; inoltre, sviluppate le attività indicate ai punti b) e c) nasce l’esigenza di un altro strumento oggettivo, in virtù del quale poter certificare il fatto che le competenze mancanti siano state acquisite proprio grazie ad un progetto formativo costruito ad hoc!
Oggi, diversamente, l’approccio è il seguente: si parte dall’analisi del fabbisogno formativo si arriva alla progettazione di Piani formativi aziendali, al fine di ottenere delle risorse messe a disposizione, ad esempio, dai Fondi Interprofessionali, della serie “creiamo un meccanismo che ci permetta di finanziare il progetto”, oppure, nel caso del Welfare, il fine è la defiscalizzazione: ma le competenze, la crescita personale, le soft skills dove sono andate a finire? La nostra visione è completamente diversa: la progettazione di Piani formativi ha un carattere strategico per le aziende. Non basta, infatti, la volontà di erogare formazione ai propri dipendenti: occorre capire quale tipo di formazione può influire positivamente, tanto sulla crescita dei lavoratori, quanto sulla competitività dell’intera azienda.
La formazione ricopre infatti una valenza decisiva solo quando coglie le esigenze dell’impresa, le richieste del mercato di riferimento, il fabbisogno dei lavoratori che ad oggi si è fortemente spostato proprio sulle Soft Skills!
Il percorso ideale per progettare un Piano formativo aziendale deve pertanto prevedere le seguenti fasi:

  1. analisi del fabbisogno formativo dell’impresa ricorrendo a strumenti oggettivi;
  2. definizione dei divari per ogni soft skill;
  3. predisposizione del Piano formativo e del Piano carriera (Cresco nelle competenze e cresco a livello di carriera e retribuzione: come ti ho accennato ho già contratti di lavoro che sostituiscono lo scatto di anzianità con lo scatto di merito);
  4. definizione di MBO legati alla acquisizione delle competenze (Collegamento al Welfare);
  5. individuazione della linea di finanziamento più opportuna;
  6. certificazione delle competenze acquisite.

Crediamo che in tutto ciò e nella volontà di poter creare un Modello di Relazioni Industriali veramente innovativo.

Lavoratori stagionali: Una guida completa alla disciplina normativa e alle tutele

Ai sensi dell’art. 21, comma 2, del Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81, le attività stagionali sono quelle individuate con decreto del Ministero del lavoro e delle Politiche Sociali, nonché le ipotesi individuate dai contratti collettivi.
Attualmente, l’elenco delle attività stagionali è contenuto nel Decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525, oltre alle ulteriori ipotesi previste dalla contrattazione collettiva.
Peraltro, sulla disciplina dei contratti a termine nelle ipotesi di stagionalità previste dalla contrattazione collettiva è possibile consultare i chiarimenti resi dall’INL con nota n. 413 del 10 marzo 2021.

La disciplina del lavoro stagionale si rinviene in diverse fonti normative.
In primo luogo, sono contemplate delle deroghe rispetto a quella dettata per il contratto a tempo determinato.
Infatti, le disposizioni in tema di proroghe o rinnovi del contratto a termine non trovano applicazione nei confronti dei lavoratori impiegati nelle attività stagionali (art. 21, comma 2, D.Lgs. n. 81/2015).
Anche le previsioni relative al limite numerico previsto per le assunzioni a tempo determinato non si applicano alle attività stagionali (art. 23, comma 2, lett. c, D.Lgs. n. 81/2015).

Inoltre, il lavoratore assunto a tempo determinato per lo svolgimento di attività stagionali ha diritto di precedenza rispetto a nuove assunzioni a tempo determinato da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività stagionali (art. 24, comma 3).
Nell’ambito della tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, posto che procedure ed obblighi differiscono in base alle dimensioni aziendali, ai fini della determinazione delle dimensioni occupazionali (art. 4, D.Lgs. n. 81/2008) è necessario considerare tutti i lavoratori in forza, compresi i lavoratori stagionali (D.P.R. n. 1525/1963), a prescindere dalla durata del contratto e dall’orario di lavoro svolto.
Nei casi di licenziamento collettivo, poi, la procedura per la dichiarazione di mobilità non trova applicazione nel corso di eccedenze determinate da fine lavoro nelle attività stagionali (art. 4, comma 14, L. n. 223/1991).
In tema di tutela della maternità, durante il periodo di congedo, la lavoratrice ha diritto a un’indennità a carico dell’INPS e, per quanto attiene ai lavoratori assunti a tempo determinato per lavori stagionali, è l’Ente previdenziale a versare direttamente alle lavoratrici tale indennità (art. 1, comma 6, D.L. n. 663/1979 convertito con modificazioni in L. n. 33/1980)

Con riferimento all’attività stagionale dei lavoratori extra UE consulta la pagina dedicata.
Da ultimo, si segnala che il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha aderito alla campagna europea “Rights for all seasons” per i diritti dei lavoratori stagionali transfrontalieri, promossa dall’Autorità Europea del Lavoro (European Labour Authority – ELA), volta a tutelare il lavoro stagionale e sensibilizzare i cittadini dell’Unione Europea sui diritti e sugli obblighi di tali lavoratori.